Uuden työntekijän rekrytointi – ota nämä 5 asiaa huomioon

Rekrytointi on kriittinen prosessi yritykselle, sillä se vaikuttaa suoraan organisaation menestykseen ja kehitykseen. Jokainen rekrytointiprosessi on mahdollisuus vahvistaa tiimiä ja edistää yrityksen tavoitteita.

Virheet rekrytoinnissa tulevat usein huomattavan kalliiksi, minkä takia rekrytointiprosessiin kannattaa käyttää riittävästi aikaa ja resursseja.

Valinta hakijoiden välillä on usein vaikea päätös. Erilaisia osaamisprofiileja ja kokemuksia vertaillaan koko prosessin läpi.

Koska rekrytointi on työnantajalle iso investointi, ainakin seuraavat asiat tulee ottaa huomioon sen aikana:

1. Miksi ja miten rekrytoidaan?

Alussa on hyvä määritellä tarpeet ja syyt rekrytoinnille.

• Onko kyseessä uusi tehtävä vai korvausrekrytointi?
• Mikä on työnkuva - rooli, tavoitteet ja tehtävät?
• Mikä on tärkeintä uudessa työntekijässä?

Suunnittele lisäksi rekrytointiprosessi, eli mitä vaiheita rekrytointiin kuuluu ja kuinka paljon aikaa kuhunkin vaiheeseen kuluu.

• Työpaikkailmoitus kannattaa pitää yleensä vähintään kaksi viikkoa auki.
• Kuinka monta haastattelukierrosta tarvitaan?
• Ketkä osallistuvat haastatteluihin ja mitä aiotte kysyä?
• Tarvitaanko erillisiä työnäytteitä, tehtäviä tai soveltuvuustestejä?

2. Minkälaista osaamisprofiilia etsitään?

Määrittele koulutukselliset ja ammatilliset pätevyydet, sekä pehmeät taidot kuten tiimityöskentely- ja viestintätaidot. On tärkeää olla realistinen vaatimusten suhteen ja tasapainottaa toivottuja ja välttämättömiä taitoja.

Mieti, mikä on kriittistä osaamista tehtävässä suoriutumisen kannalta ja mitkä hyviä lisäominaisuuksia. Jo ennen hakemusten vastaanottamista voi pohtia, minkälaisista tehtävistä tulevat hakijat olisivat rooliin sopivia.

Ota huomioon, että hakemuksia voi tulla hyvinkin erilaisilla taustoilla. Monella voi olla siirrettäviä taitoja – esimerkiksi toimittajataustainen hakija voi menestyä viestintä- tai markkinointitehtävissä.

3. Työpaikkailmoitus ja rekrytointikampanja

Hyvä työpaikkailmoitus kertoo selkeästi työnkuvasta, tehtävistä ja rekrytoivasta yrityksestä. Ilmoituksen tulee heijastaa yrityksen kulttuuria ja arvoja, samalla kun se houkuttelee oikeanlaista talenttia.

Ilmoitus kannattaa kirjoittaa siten, että vaaditut ominaisuudet ja taidot ovat tasapainossa sen kanssa, mitä yrityksellä on tarjota työnhakijalle.

Vain pieni osa työvoimasta etsii aktiivisesti uutta työtä. Sopiva rekrytointikampanja varmistaa mainonnalla, että alan ammattilaiset löytävät ilmoituksen, vaikka eivät selailisi aktiivisesti työpaikkoja.

4. Hakemusten arviointi ja haastattelut

Kun arvioit hakijoita, ota huomioon hakijan taidot, kokemus, motivaatio ja sopivuus organisaatioon.

Taidoissa tärkeitä ovat ammatilliset taidot, joita kerryttää paitsi koulutus myös aiempi työkokemus. Myös työelämätaidot, eli niin sanotut pehmeät taidot tulee ottaa huomioon. Niitä ovat esimerkiksi viestintä- ja yhteistyötaidot ja kyky organisoida omaa tekemistä.

Rekrytoijan kannattaa kiinnittää huomiota myös hakijan motivaatioon – miten hakemuksesta ja haastattelusta käy ilmi kiinnostus tehtävää kohtaan.

Mieti myös, miten hakija sopisi teidän organisaatioonne. Kun työnantajan ja hakijan arvot ovat linjassa, yhteistyö on sujuvaa. Haastatteluissa kannattaa myös ottaa mukaan hakijan tulevia vertaisia työkavereita ja heidän mielipidettään on syytä kuunnella.

Kaikki organisaatiot hyötyvät monimuotoisesta työyhteisöstä ja se kannattaa ottaa huomioon rekrytoinnissa. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi, jossa henkilötietoja ei oteta huomioon ennen haastatteluja lisää kandidaattien monimuotoisuutta.

Lue lisää inklusiivisesta rekrytoinnista.

5. Lopullinen valinta

Valinnan tekeminen on usein vaikeaa. Ennen valintaa on hyvä hengähtää hetkeksi ja vertailla vielä kerran hakemuksia, ansioluetteloita, haastatteluvastauksia, suosituksia ja mahdollisia soveltuvuusarvioinnin tuloksia.

Pohdi hakijoiden sopivuutta eri näkökulmista. Mitä ominaisuuksia haluat painottaa, ja mitä annettavaa eri kandidaateilla on pitkässä juoksussa.

Joskus käy niin, että kukaan hakijoista ei vaikuta sopivalta. Silloin voi pohtia, olisiko syytä jatkaa hakua vielä tai käynnistää rekrytointi kokonaan uudestaan eri kriteerein.

Valinnassa auttaa myös, jos palaat alussa asettamiisi syihin ja edellytyksiin. Kuka vastaa niihin parhaiten?

Lue myös: Näin lisäät inklusiivisuutta ja monimuotoisuutta rekrytoinnissa – lue käytännön vinkit
Lue myös: Työnhakija ei enää nöyristele – ovatko CV:t ja hakemuskirjeet pian historiaa?
Lue myös: Vaikuttavuus ja vastuullisuus puhuttaa työnhakijoita
Lue myös: Kuinka tuloksellinen työnantajakampanja syntyy?

Ilmoita työpaikka Joblyssa